A szervezetfelállítás rejtett és feledésbe merült összefüggéseket is feltár

A szervezetfelállítás, mint a coaching egyik modulja vonult be a magyar vállalati köztudatba. A szervezetfelállítás módszerének célja, hogy a rejtett folyamatok is felszínre kerüljenek, átláthatóvá váljanak, és információt adjanak a vezetők részére, hogy a szervezet hatékonyságát racionalizálni, növelni tudják.

A módszer képes a szervezetben lévő olyan rejtett folyamatok, személyek közötti feszültségek feltárására, amely a cég mindennapjaiban is gátló tényezők lehetnek. Ezzel jól és nagyon hatékonyan fel lehet számolni a működési zavarokat, a hosszabb ideje tartó sikertelen folyamatokat is termőre lehet fordítani. A módszert hatékonysága miatt egyre többen veszik igénybe.

“A munkahelyen is lehetnek olyan megmagyarázhatatlan negatív jelenségek, vagy láthatatlan, de érezhető problémák, mint a magánéletünkben, amikor nem igazán tudjuk, miért nem sikerül egy bizonyos élethelyzetből kikerülnünk, vagy egy kérdésre választ találnunk. Ilyenkor valahol mélyebben kell keresnünk a probléma kulcsát. – Amit észlelünk, az a jéghegy csúcsa, a víz feletti rész, a hegy víz alatti részét azonban nem látjuk, nehezen hozzáférhető, miközben néha a probléma megoldása éppen itt rejlik,” – mondta a HR Portálnak Marek István tréner, coach, aki szerint ezt a dimenziót a szervezetállítás módszerével lehet leginkább eredményesen felszínre hozni.

Minden szervezetben vannak törvényszerűségek, amelyek akkor is hatnak, ha a szervezet tagjai nem ismerik a törvényszerűségek természetét, a folyamatok természetes lefolyásának menetét. A szervezet minden tagja, különösen az életfontosságú elemek tagjai egy nagyobb egészet, tehát a szervezetet alkotják. A szervezet minden tagját egy organogramhoz hasonló energiaháló köt össze. Ennek az energiahálónak a működését a szervezetet alkotó tagok és az általuk hozott úgynevezett morfogenetikus mező találkozása hozza létre, és működteti.

A szervezet tagjait mintha egy létfontosságú, láthatatlan energiahálózat kötné össze, és befolyásolja a tagok viselkedését, rajtuk keresztül a szervezet eredményességét akár úgy is, hogy nem tudnak róla.

Létfontosságú alapegységnek számít:

• a származási család, ahonnan  az életünket kaptuk

• a munkahelyünk, ahonnan a létfenntartáshoz szolgáló javainkat szerezzük meg, ahonnan a kenyerünket keressük.

A család és a munkahely közös energiamezejének működési törvényeit először a családok működésén keresztül figyelték meg. Európában a múlt században Bert Hellinger, német családterapeuta, pszichológus lelkész foglalkozott és honosította meg ismét az úgynevezett családfelállítást, amely az elmúlt két évtizedben a pszichoterápia egyik leghatékonyabb módszerévé fejlődött.  A családállítás egy olyan módszer, amelyben személyek vagy eszközök segítségével megjelenítik, „felállítják” az adott család viszonyait, a valóság olyan mély rétegét, amelyet a hétköznapokban avatatlan szemeknek nem lehet felfedni. Ezt a megközelítést később átvették szervezeti tanácsadók is, akik a szervezetek életében felmerülő problémákat „kezelik” a szervezetállítással.

A szervezetállítás lényege, hogy a megbízónak olyan összefüggésekre lesz rálátása, amelyeket addig nem ismert fel, így egy olyan változás indítható el, amely újabb és az eddiginél hatékonyabb megoldáshoz vezeti őt szervezete, cége fejlődésében.

A szervezetfelállítás segíti a tisztánlátást, a folyamatok valós okainak felfedését, segítségével áttekinthetővé válik a szervezet.  Támogatja a döntéshozatalt és olyan megoldások megszületését, amelyben hosszútávon a szervezetben dolgozók jelentős része jól érezheti magát, így segíti a rendszert a fejlődéshez.

A racionális megközelítés nem mindig elegendő a problémák és elakadások valós okainak feltárásához. A szervezetállítás során a problémát és a megoldást reprezentánsok segítségével jelenítik meg. A szervezetállítást végezhetik csoportos formában, ahol a szervezet folyamatait megjelenítő reprezentánsok semmit sem tudnak a szervezetről, tehát előre nem avatják be őket, és csak a felállítás során megélt spontán képviselői érzékelésre hagyatkozva dolgoznak a csoporttagok. Ilyenkor a reprezentáns személyek a jelen lévő szervezet felelős vezetőjének és a felállítást végző coachnak számolnak be az általuk észlelt folyamatokról és érzésekről.

Egyéni formában a személyeket bábukkal, papír lapokkal lehet helyettesíteni, amely egyéni munka sokszor gyorsabb és akár hatásosabb is lehet a csoportos munkánál, mivel ennek megszervezés csupán a coach és a szervezet képviselőjét érinti, valamint költséghatékonyabbá is teszi az egyéni munka a szervezetállítást, mivel csak a coach és a szervezet képviselője vesz részt egy-egy ilyen ülésen.

A szervezetfelállítás menete

A cég munkatársa, képviselője első körben megismerteti a szervezetfelállítóval a problémát, illetve bemutatja a céget, együtt tekintik át a szervezet felépítését (organogramot, SZMSZ-t, egyéb rendelkezésre álló dokumentumokat, valamint a szervezet tágabb összefüggéseit, gazdasági környezetét.)

A szervezetfelállító segítségével tisztázzák azt is, mi az a pozitív cél, amit a közös munka eredményeként el szeretnének érni.

Másik módszerünk, az MBTI alapjai és alkalmazása

A Myers-Briggs Típusindikátor

Két amerikai tudós: Isabel Myers és Katherina Briggs olyan gyakorlatban széleskörű hasznosítású módszert dolgozott ki Carl Gustav Jung személyiségtípusokról alkotott elmélete alapján, amely lehetővé teszi felnőttkori magatartásunk tudatosabb irányítását mind a munkahelyen, mind a magánéletben.

A modern pszichológia egyik megteremtője, Jung elméletét továbbfejlesztve az MBTI négy preferencia-pár segítségével jellemzi megnyilvánulásainkat és vetíti előre, hogy milyen célok, értékek mentén mozgósítjuk a bennünk rejlő tartalékokat.
Ez a négy preferencia-pár:

1. honnan nyerjük energiánkat
2. hogyan szerzünk információt a környezetünkről
3. hogyan döntünk
4. belső értékeinket hogyan jelenítjük meg, a viszonyulásunk a külvilág felé

A négy preferencia-pár alapján az MBTI tizenhat személyiségtípust különböztet meg, melyek jól körülírhatóak és jelzik választásainkat életpályán, munkahelyen, baráti körben és magánéletben. Az egyes típusok határai nem merevek, életkorunk és környezetünk is hatással van arra, hogy mely preferenciánkat hol hogyan használjuk.
Mivel együttműködés, problémamegoldás és konfliktuskezelés esetén is felismerhetők a típusra jellemző magatartásformák, ezért kiválóan alkalmazható e módszer szervezetek hatékonyságának növelésére humánerőforrásuk különbözőségének tudatos alkalmazásával.

Alkalmazása csapatépítésre, önismeretre, önfejlesztésre:

1. a csapattagok megismerve saját típusukat hatékonyabban használják fel egyéni adottságaikat
2. megismerve mások típusát a csapattagok nyitottabbá válnak a különbözőségek kezelésére és a kommunikációs sajátosságokra
3. felismerhetők a csapaton belüli interakciók
4. a csapattagok csökkenthetik az inproduktiv munkát
5. elősegíthető a csapat erős és gyenge területeinek beazonosítása
6. tisztázható a csapat viselkedése
7. a csapattagok MBTI preferenciáját figyelembe véve könnyebben kiadhatók a speciális feladatok
8. a csapattagok jobban megértik és kezelik a konfliktushelyzeteket
9. útmutatást ad, hogy egyes típusok hogyan reagálnak a stresszhelyzetre
10. a csapattagok különbözőségét tudatosan figyelembe véve elősegíthetők a jobb minőségű és hasznosítható döntések
11. a vezetők újabb szempontokat kaphatnak a csapatépítéshez és stresszkezeléshez

Ha többet szeretne megtudni, várjuk érdeklődését és javasoljuk, hogy szerezzen személyes tapasztalatokat tréningünk során, amely egyben sok kérdésre is választ ad.

Az MBTI személyiségtipológia létrehozásának története

A XX. század 20-30-as éveiben Katerhina Briggs és Isabel Myers érdeklődtek Karl Jung személyiség pszichológia elméletének tanulmányozása és alkalmazása iránt. Eközben tapasztalták, hogy nincs kidolgozott eszköz e típusok meghatározására. A második világháború hozta a következő lépést a fejlesztésben. Végső célként a háború elkerülésére, a háború befejeztével pedig – a katonák mielőbbi „átállítása” békés polgári foglalkozásokra – létrehozták a személyiségtípus beazonosítására alkalmas eszközt.
„Családi” projektként a szerzőpáros először magán, majd családtagjain, majd ismerősei körében tesztelte a kérdéseket, amelyek elősegítik a természetes adottságok kimutatását és megismerését.
Isabel MBTI profilja: INFP

Milyen nehézségekkel néztek szembe munkájuk során:

1. 1940-ben nem léteztek tesztek, praktikus pszichológiai mérőeszközök
2. A szerzők hittek abban, hogy a mentális folyamatok kimutathatók a viselkedésben,
   és olyan szavakat és kifejezéseket kerestek, amelyek megválaszolásával laikus emberek is meg tudják állapítani típusukat
3. Egyszerű nyelvezet használata: minden ember számára közérthető legyen
4. Erőltetett választás: a válaszokból kénytelen egyet választani, amely megmutatja
   a preferenciát
5. Inkább megmutatni az adottságot, mint az érettséget
6. Megtalálni a hierarchiát –melyek a domináns és melyek a másodlagos preferenciák
7. A kérdéseket 20 közelálló, tiszta preferenciákkal rendelkező embereken tesztelték.
   És ha a válaszok több, mint 80%-a volt hasonló, akkor hagyták a kérdést
8. Isabel Myers kimutatta, hogy az extravertáltak a kérdésre válaszolva felidézik az utolsó olyan jellegű esetet, az introvertáltak a szavakat hasonlítják össze. Így kerültek a tesztbe a szópárok.
9. Hol helyezkedjen el a zéró pont, hogyan váljanak szét a preferenciák
10. A különböző kérdések milyen súllyal nyomjanak a latban
11. A zéró pont elhelyezkedése
12. A preferencia skálák függetlensége: egy kérdés egy preferenciát mutasson ki

Történeti áttekintés

1923 – Jung művei megjelennek angolul
1942 – a teszt A formátumának kidolgozása
1962 – kidolgozzák a teszt F formátuma: a kutatók számára
1969 – a Floridai Egyetem befogadta az MBTI kutatást és megkezdődött a vizsgálat
a diákok körében
1970 – Isabel Myers publikálja az első MBTI-témájú könyvet
1975 – kettéválik a kutatás és kiadás CAPT/CPP
1980 – Isabel Myers halála
1986 – első professzionális tréningek
1988 – az MBTI teszt kidolgozása gyermekek részére
1992 – pályaválasztási teszt kidolgozása
1998 – a teszt M formátum kidolgozása, számítógépes kivitelben és feldolgozásban